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万科职级工资体系重构的三点真相

本文来源于和讯网 2018-07-07 10:40:16 我要评论(0
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华南新闻中心 张金豹 发自深圳

和讯网消息 最近,万科新闻不断。继股东大会郁亮的发言被解读为“抛弃房地产”之后,7月7日,万科新一轮职级工资体系重构方案被媒体披露,即刻引起了各方的关注。

笔者可以想象到,一定会有人将这两者再次曲解、关联解读,进一步散播房地产恐慌情绪,标题说不定就是“万科真的要抛弃房地产,连工资体系都改了”。除此之外,对万科此次工资重构,应该还会有各种版本的猜测,甚至不乏阴谋论。

万科为何在此节点进行职级工资体系重构?

带着以上疑问,笔者深入了解了一番,尝试分析这次职级工资体系重构的内在逻辑和“底层密码”,梳理了笔者认为的三点背后真相,供各位看官参考:

1. 万科此次职级工资体系重构,动因不是外界猜测的行业危机或外在环境变化,而是自身危机感驱动的系列变革中的一部分。

2. 包括此次职级工资体系重构在内的万科转型系列变革,采取的是循序渐进的方式,具备从容和耐心,这是一般企业不多见的。

3. 这次的工资体系重构,再次印证了,万科的“变”,才是其永恒的不变。

由危机感而发,而不是由危机而发

这次的职级工资体系重构,是万科在危机感驱动下,一系列前瞻性变革中的一部分。

对于多数企业而言,虽然知道危机意识、未雨绸缪的重要性,但往往无法“知行合一”,抱着侥幸心理,不会主动寻求变革,而是等到危机真正到来时才进行被动式革命。

但万科这个企业,是有危机感的基因的。在吴晓波的《大败局》里,20世纪90年代,满地黄金,企业纷纷多元化以求利益最大化,其中不乏知名企业如史玉柱的巨人集团、深圳的宝安集团以及万科。90年代的万科,做过模特经纪、电影、超市、纯净水,一年间就能投资28家企业股权。但很快,万科就先于他人察觉到了多元化的危险,开始了后来业内知名的专业化之路,借助全球最大的城镇化,成为世界500强企业。

这种基因一直流淌在万科的血液之中,使其不会等到危机真正到来时才进行被动式革命,而是进行前瞻性的自我变革,提前布局未来。

2012年,万科再次嗅到了行业的变化,开启了转型之路。万科2012年提出城市配套服务商,2013年提出事业合伙人并开始在一线实践,在实践中优化,2016年起基于广泛实践经验组织内部讨论,形成事业合伙人纲领,从而推动文化的建设。在文化建设全面深化的基础上,再进行组织重建以全面激发员工。

而此次进行的职级工资体系重构,就是上述组织重建中的重要内容。

万科这次转型与90年代那次很像,都是行业仍在高速扩张、企业经营状况良好的情况下开始的转型,不是外在危机驱动,而是内在的危机感驱动的,因此都是主动的、自发的、从容的,历时六年,仍在进行中,这样的主动转型,与危机到来才进行的仓促应变、断臂求生式的被动变革截然不同。

由此可见,万科这次的职级工资体系重构,也并不是一次被动的、被迫的、仓促的调整,而是在危机感驱动下,一系列前瞻性变革中的一部分。

有战略决心,更有变革耐心

据了解,万科这次职级工资体系重构,完全是由下而上动议发起讨论,耗时近半年,历经了多次集中研讨,万科总部、各区域、物业等共300多人参与,中基层员工占比78%。每次研讨会分成多个小组,各自拿出方案来相互批判辩论,每次讨论长达十多个小时,经过充分、激烈讨论之后,最终制定出大家比较公认的方案。

通常而言,企业最快捷的改革方式是顶层设计、逐级下压,但这样的方式往往易引起执行层的抵触。其实,许多企业都明白,从下而上的共创是对员工的尊重,同时也是对改革达成共识不应缺少的环节,但因为这一环节需要大量的时间和精力,被迫转型的企业往往没有这样充裕的时间。

万科因其转型的前瞻性,留足了充足的时间余量,因此可以有更大的变革耐心,充分尊重和考虑员工的感受,循序渐进地推进每一步变革,避免顶层设计的强势,共识形成了,火候到了,再推进与员工切身利益直接相关的职级工资体系重构。

“变”才是永恒的“不变”

通过以上梳理,我们从更长的时间维度审视了此次万科职级与工资体系重构,发现了一件事:万科一直在自我折腾。

从过去的多元化转向住宅开发专业化,到今天的住宅开发专业化转向城乡建设与生活服务商,笔者一直在关注万科,万科看起来似乎一直在“变”,但又让人觉得有什么是不变的。

郁亮常常挂在嘴边一句话,“没有成功的企业,只有时代的企业”,万科的“变”,其实才是它永恒的不变。当然,这里的“变”,不是价值观的变化,而是万科顺应时代的趋势,在“五位一体”——“战略、机制、文化、组织和人”的持续变革。万科通过这种“变”,让自己顺利安渡多个行业周期,并得以持续发展。

虽然变不一定就能成功,但不变一定没有希望,没有出路。“五位一体”变革下的万科,或可拭目以待。

(编辑:许楠楠)
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